Condicions generals sobre ocupació i treball

Article 67. Permisos retribuïts

1. La persona assalariada té dret a absentar-se del lloc de treball, percebent la totalitat del salari fix, per les causes i durant els terminis següents:
   • Durant els nou mesos següents a la data del part el progenitor que tingui cura i atenció del seu fill menor està autoritzat a absentar-se del lloc de treball amb aquesta finalitat durant el 25% de la jornada de treball, que es pot distribuir en dos períodes diaris iguals o, amb l’acord de la persona assalariada i de l’empresari, en un únic període diari. En cas de fills bessons, l’absència del lloc de treball ho pot ser durant el 37,5% de la jornada de treball. La persona assalariada pot sol·licitar la compactació d’aquests percentatges amb l’acord de l’empresari.
   • Deu dies naturals en el cas de matrimoni o unió civil, a comptar del dia de la celebració. L’absència per aquesta causa s’ha de notificar amb una antelació de quaranta-cinc dies naturals.
   • Tres dies naturals en els casos de mort del cònjuge de la persona assalariada, de la persona amb qui està unida en una situació legal o de fet equivalent, i d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau, tant propis com del cònjuge o de la persona amb qui està unida en una situació legal o de fet equivalent. Si l’enterrament és a l’estranger, a més de 250 quilòmetres d’Andorra, el permís és de quatre dies naturals.
   • Quatre dies naturals en cas d’infantar l’esposa de la persona assalariada o la persona amb qui està unida en una situació legal o de fet equivalent, o d’adopció. En cas de cesària, el permís és de cinc dies naturals.
   • Dos dies naturals en cas de malaltia greu o intervenció quirúrgica del cònjuge de la persona assalariada, de la persona amb qui està unida en una situació legal o de fet equivalent, d’ascendents i descendents dins del primer grau de consanguinitat i adopció, i de germans de la persona assalariada. En cas que la malaltia greu o la intervenció quirúrgica sigui d’un fill a càrrec o un infant o adolescent acollit menor de divuit anys, el permís és de quatre dies naturals.
   • Un dia en cas de canvi de domicili, dins un any natural.
   • El temps necessari perquè la persona assalariada pugui complir les obligacions cíviques o socials imposades per la llei o reconegudes pel costum.
   • Sis dies naturals o dotze mitges jornades dins un any natural perquè la persona assalariada pugui assistir als exàmens o a les proves que hagi de realitzar per motius de formació relacionada amb la feina. En aquest cas, l’absència s’ha de notificar amb una antelació mínima de quinze naturals.
   • El temps fixat per aquesta Llei o per acord o conveni col·lectiu en concepte de crèdit per a les activitats pròpies dels assalariats amb mandat, dels delegats dels assalariats o dels membres del comitè d’empresa.
2. Els permisos retribuïts computen a efectes de vacances i antiguitat.
3. En tots els supòsits esmentats a l’apartat 1, l’empresa pot exigir a la persona assalariada el certificat o els documents justificatius corresponents.

Article 68. Permisos no retribuïts

1. 1. La persona assalariada té dret a absentar-se del lloc de treball, sense percebre, però, el salari, i ho ha de notificar prèviament a l’empresa, per les causes i durant els terminis següents:
   • Cinc dies naturals complementaris en cas de matrimoni o unió civil, que s’han de gaudir obligatòriament a partir de l’endemà de la finalització del permís retribuït establert a l’article 67.1.b). La voluntat de gaudir d’aquest permís no retribuït s’ha de notificar a l’empresa amb una antelació de quaranta-cinc dies naturals.
   • Dos dies naturals complementaris en els casos de mort del cònjuge o la parella legal o de fet equivalent de la persona assalariada, i d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau.
   • Dos dies naturals complementaris en cas d’infantar l’esposa o la parella legal o de fet equivalent de la persona assalariada, o d’adopció.
   • Dos dies naturals complementaris en cas de malaltia greu o intervenció quirúrgica del cònjuge o la parella legal o de fet equivalent de la persona assalariada, d’ascendents i descendents dins del primer grau de consanguinitat i adopció, i de germans de la persona assalariada.
   • D’un a quatre mesos, prorrogables per períodes iguals fins a dos anys com a màxim, en cas de malaltia molt greu o hospitalització de llarga durada d’un fill menor de divuit anys que requereixi la presència continuada d’un dels seus progenitors. En aquest cas la persona assalariada ha de presentar a l’empresari un certificat mèdic que acrediti la gravetat de la situació i, si escau, la justificació de les pròrrogues que es puguin sol·licitar.
   • Dos dies naturals o quatre mitges jornades dins un any natural per assumptes de caràcter personal. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació mínima d’una setmana.
   • Quatre dies naturals o vuit mitges jornades dins un any natural per assistir als exàmens o a les proves que la persona assalariada hagi de realitzar per motius de formació. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació mínima de quinze dies naturals.
   • El temps addicional fixat per aquesta Llei o per acord o conveni col·lectiu en concepte de crèdit per les activitats pròpies dels assalariats amb mandat, dels delegats dels assalariats o dels membres del comitè d’empresa.
2. Els permisos no retribuïts computen a efectes de vacances i antiguitat. Tanmateix, pel que fa al permís que estableix la lletra e) de l’apartat 1, computa a efectes d’antiguitat però només computen a efectes de vacances els quatre primers mesos.
3. En tots els supòsits esmentats a l’apartat 1, l’empresa pot exigir a la persona assalariada el certificat o els documents justificatius corresponents.

Article 31. Suspensió del contracte de treball

1. La suspensió del contracte de treball, en els supòsits previstos per aquesta Llei, dóna dret a la persona assalariada a absentar-se de la feina, sense percebre el salari, i a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l’empresa i amb les mateixes condicions, en acabar-se el termini de suspensió.
2. El contracte de treball queda en suspens per les causes següents:
   • Incapacitat temporal de la persona assalariada.
   • Descans per maternitat, paternitat, o per a la parella que hagi reconegut legalment l’infant, adopció o acolliment familiar.
   • Descans per risc durant l’embaràs.
   • En el supòsit que la persona assalariada es vegi obligada a abandonar temporalment les seves funcions com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere, sempre que aquesta circumstància sigui acreditada degudament.
   • Privació de llibertat anterior a la data de la fermesa de la sentència condemnatòria.
   • Excedència per tenir cura de familiars i excedència pactada.
   • Cas fortuït o força major temporal.
   • Suspensió de salari i ocupació per causes disciplinàries.
   • Exercici del dret de vaga, si es compleixen els requisits establerts perquè es dugui a terme.
3. El contracte de treball també queda suspès per a l’exercici d’un càrrec públic polític. Aquesta suspensió del contracte de treball, dóna dret a la persona assalariada a absentar-se de la feina, sense percebre el salari, i a reincorporar-se a l’empresa, en les mateixes condicions econòmiques, en acabar-se el termini de suspensió.

Article 32. Incapacitat temporal

1. El contracte de treball queda en suspens durant el termini en què la persona assalariada es troba en situació de baixa mèdica, ja sigui per causa de malaltia o per accident, ja sigui per causa d’accident de treball o malaltia professional. La persona assalariada ha de comunicar a l’empresa, directament o mitjançant una persona degudament mandatada, en el termini màxim de 48 hores, la situació de baixa mèdica, les renovacions eventuals de la baixa mèdica i l’alta mèdica. La suspensió del contracte de treball s’acaba un cop obtinguda l’alta mèdica del metge tractant o l’alta administrativa o mèdica comunicada per la Caixa Andorrana de Seguretat Social.
2. A l’efecte del càlcul d’antiguitat a l’empresa, el termini de suspensió per raó d’incapacitat temporal es computa sempre. Per meritar vacances, es computa de la manera següent:
   • En el supòsit de baixa mèdica per causa d’accident de treball o malaltia professional, es computa tot el període.
   • En els supòsits de baixa mèdica per causa de malaltia comuna o accident que no sigui de treball, només es meriten vacances durant els primers quatre mesos de la baixa mèdica.

Article 33. Descans per maternitat

1. La relació laboral queda en suspens durant vint setmanes per causa de descans per maternitat. En cas de part múltiple, el període s’amplia en dues setmanes més per cada fill, així com en el supòsit de discapacitat reconeguda degudament de la mare, amb un grau de menyscabament del 60% o més, o de discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, en tots els casos d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).
2. Aquest període de descans per maternitat pot iniciar-se a elecció de la mare, des de la mateixa data del part o durant les quatre setmanes immediatament anteriors a la data prevista del part. No obstant això, si durant les quatre setmanes immediatament anteriors a la data prevista del part la mare ha de fer descans per prescripció facultativa, es comença a comptabilitzar el període de descans per maternitat a partir de la data del part, i el temps anterior es computa com a baixa per malaltia. En el cas de part prematur, el període que va entre el part efectiu i la data inicialment prevista per al part es computa com a baixa per malaltia.
3. A partir de la sisena setmana a comptar de la data del part, o de la data en què hauria hagut de tenir lloc, en cas de part prematur, el pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant pot, si així ho decideixen conjuntament, substituir la mare i gaudir de la resta del descans per maternitat del qual pot gaudir la mare, de manera ininterrompuda.
4. En aquest supòsit, abans d’iniciar-se el període de descans per maternitat o durant el mes posterior a la data del part, tant la mare com el pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant han de notificar per escrit, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen, aquesta previsió, que únicament pot fer-se efectiva amb la certificació mèdica que asseguri que la reincorporació de la mare a les seves funcions no comporta cap perill o risc per a la seva salut.
5. En cas de mort de la mare, el pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant, automàticament i sense cap notificació prèvia, pot fer ús de la totalitat o de la part que resti del període de descans per maternitat.
6. El termini de suspensió per maternitat computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 34. Descans per paternitat o per a la parella que hagi reconegut legalment l’infant

1. La relació laboral queda en suspens, per al pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant, durant quatre setmanes per causa de descans. Aquest període pot ser ampliat fins a una setmana més quan l’infant tingui una discapacitat dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).
2. Abans d’iniciar-se el període de descans, el pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant, ha de notificar per escrit a l’empresa en la qual presta els serveis el període en què vol fer ús d’aquest dret. L’empresa ho ha de notificar a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.
3. El període de descans per al pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant es pot iniciar des de l’endemà de la finalització del període regulat a l’article 67.1.d), i com a molt tard l’endemà del dia en què la mare hagi finalitzat el seu període de descans per maternitat.
4. El termini de suspensió per al pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 35. Descans per adopció

1. La relació laboral queda en suspens durant vint setmanes per causa de descans per adopció, i en cas d’adopció múltiple, el període s’amplia en dues setmanes més per cada fill adoptat, així com en el supòsit de discapacitat reconeguda d’algun dels adoptants, amb un grau de menyscabament del 60% o més, o de discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).
2. Poden gaudir d’aquest període de descans, indistintament, qualsevol de les dues persones adoptants, si escau, de forma simultània o successiva, sempre en períodes ininterromputs i sense que la durada total conjunta del període de descans pugui superar el període previst.
3. Abans d’iniciar-se el període de descans per adopció, les dues persones adoptants que vulguin gaudir-ne han de notificar per escrit com es distribuirà el període de descans a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen.
4. El període de descans per adopció s’aplica a tots els casos d’adopcions, tant nacionals com internacionals, excepte si l’infant adoptat és el fill d’una de les persones adoptants.
5. El període de descans per adopció es comença a comptar:
   • En el cas d’una adopció nacional, a partir de la data de notificació de l’aute del batlle que pronuncia la preadopció, o, si és el cas, l’adopció directa.
   • En el cas d’una adopció internacional, a partir de la data de notificació del document oficial que pronuncia l’adopció atorgat per l’autoritat competent del país d’origen de l’infant adoptat.
6. El termini de suspensió per adopció computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 36. Descans per acolliment familiar

1. La relació laboral queda en suspens durant vint setmanes per causa de descans per acolliment familiar, sempre que aquest acolliment sigui superior a un any, es faci en família aliena, i es tracti de l’acolliment d’infants menors de 6 anys o d’infants o adolescents d’entre 6 i 18 anys amb una discapacitat igual o superior al 33% dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava). En el cas d’acolliment de dos o més infants o adolescents que compleixin els requisits establerts en aquest apartat, el període s’amplia en dues setmanes més per cada infant o adolescent acollit.
2. Poden gaudir d’aquest període de descans, la persona sola que acull com els dos membres de la família acollidora indistintament, de forma simultània o successiva, sempre en períodes ininterromputs i sense que la durada total conjunta del període de descans pugui superar el període previst.
3. Abans d’iniciar-se el període de descans per acolliment familiar, la família acollidora ha de notificar per escrit com es distribuirà el període de descans per acolliment familiar a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen.
4. El període de descans per acolliment familiar s’aplica en els casos d’acolliment familiar en família aliena, per tal d’afavorir i potenciar el procés de construcció del vincle de l’infant amb la família acollidora.
5. El període de descans per acolliment familiar d’infants comença a comptar des de la data en què es formalitza el contracte d’acolliment familiar.
6. El termini de suspensió per acolliment familiar d’infants computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 37. Descans per risc durant l’embaràs

1. La relació laboral queda en suspens en el cas que l’assalariada embarassada es trobi en situació de baixa mèdica per risc, degudament acreditat, durant l’embaràs.
2. Poden gaudir d’aquesta baixa mèdica les assalariades que es puguin acollir al que disposa l’article 31.3 de la Llei 34/2008 del 18 de desembre, de la seguretat i la salut en el treball.
3. El període de descans per risc durant l’embaràs inclou tot el període necessari per protegirne la seguretat o la salut i mentre persisteixi la impossibilitat que la dona embarassada es reincorpori a les seves funcions anteriors o a unes altres que siguin compatibles amb el seu estat o fins al moment del part que aleshores es transforma en descans per maternitat a partir de la data del part.
4. El termini de suspensió per risc durant l’embaràs computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa i no altera cap de les condicions laborals de què disposa la mare abans del descans per risc durant l’embaràs.

Article 38. Víctima de violència de gènere

1. La relació laboral queda en suspens fins a un màxim de tres mesos en el cas que la persona assalariada sigui víctima de violència de gènere. Aquest termini pot ser ampliat per decisió de l’autoritat judicial competent.
2. La persona assalariada ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari, directament o per persona mandatada, la seva absència al treball a causa de ser víctima de violència de gènere, acreditant aquesta circumstància mitjançant la denúncia interposada davant l’autoritat competent i l’informe facultatiu corresponent, o a través d’un informe del Servei especialitzat d’atenció a les dones víctimes de violència de gènere.
3. Aquest termini de suspensió computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 39. Privació de llibertat

1. La relació laboral queda en suspens en cas que la persona assalariada sigui privada de llibertat fins que es pronunciï una sentència condemnatòria ferma, cas en què el contracte queda extingit.
2. La persona assalariada ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari, directament o per persona mandatada, la seva absència al treball a causa de la privació de llibertat.
3. El termini de suspensió no computa a efectes de vacances ni del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 40. Excedències

1. Excedència per tenir cura de familiars:
   • La persona assalariada que faci més de tres anys que està al servei de l’empresa té dret a demanar i obtenir una excedència, per termini d’un mes fins a dos anys, com a màxim, sense percebre salari, per causa del naixement o l’adopció d’un fill, per causa d’acolliment familiar o per atendre familiars fins el segon grau de consanguinitat o afinitat que per accident, malaltia o discapacitat no puguin portar una vida autònoma o siguin dependents.
   • La reincorporació s’ha de fer al mateix grup professional, tenint en compte el grau de responsabilitat i la remuneració. En cas contrari, per acord de les parts, la reincorporació es pot fer a un grup professional on hi hagi vacants, tot garantint la remuneració corresponent al grup professional. Als efectes d’aquesta Llei, s’entén per grup professional el que consti com a tal a la Classificació Nacional d’Ocupacions.
   • La notificació s’ha de fer dins els sis mesos anteriors o posteriors al naixement, adopció o acolliment, amb un avís previ efectuat amb una antelació mínima d’un mes a la data prevista de l’inici de l’excedència. No és necessari l’avís previ en el supòsit que, per defunció del cònjuge o la parella legal o de fet equivalent, la persona assalariada hagi d’ocupar-se de l’infant nascut, adoptat o acollit.
2. Excedència per a l’exercici d’un càrrec públic o polític:
   • La persona assalariada té dret a demanar i obtenir una excedència en cas de ser nomenada o designada per a l’exercici d’un càrrec públic o polític. L’empresari està obligat a atorgar l’excedència per una durada mínima corresponent a la durada del mandat pel qual la persona assalariada ha estat nomenada o designada.
   • A l’efecte d’aquest apartat, s’entén per càrrec públic o polític qualsevol càrrec de caràcter institucional per elecció directa o indirecta, així com el nomenament com a membre del Govern, secretari d’Estat, cap de gabinet del cap de govern, interventor general o dels comuns, director d’un organisme autònom o una entitat parapública, ambaixador del Principat d’Andorra, secretari general del Consell General, del Govern o dels comuns representant davant d’organismes internacionals o governs estrangers, membres del Consell Superior de la Justícia, magistrats del Tribunal Constitucional, personal de relació especial en l’Administració general, en l’Administració de justícia o en els comuns, qualsevol altre càrrec de naturalesa política.
   • La notificació de la petició d’excedència s’ha de fer per escrit amb la major antelació possible i com a mínim un mes abans de que sigui efectiva. El termini d’aquesta excedència no computa a efectes de vacances ni de càlcul d’antiguitat a l’empresa.
   • En el termini màxim d’un mes a partir de la data de cessament en el càrrec o en l’exercici de la funció que ha motivat l’excedència, la persona assalariada ha de sol·licitar el reingrés al seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini sense que s’hagi produït la sol·licitud de reincorporació o s’hagi reincorporat efectivament al seu lloc de treball, es considera que la persona assalariada renúncia al seu contracte de treball. En qualsevol cas, en el moment de la reincorporació s’apliquen les disposicions a què fa referència l’article 31.1.
   • La durada d’aquesta excedència no pot ser superior a dos mandats o legislatures consecutius.
3. Excedència pactada. També es poden pactar de mutu acord per altres motius. En aquests supòsits, la durada del període d’excedència, i les modalitats de la reincorporació al grup professional, s’han de fixar prèviament per escrit.
4. Els períodes durant els quals la persona assalariada està en situació d’excedència definida als apartats anteriors, no computen a efectes de vacances ni de càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 41. Cas fortuït o força major temporal

1. El contracte laboral queda en suspens quan ho imposa una raó de cas fortuït o força major que impossibiliti temporalment la continuació de l’activitat de l’empresa per un període superior a 48 hores i inferior a tres mesos, amb l’autorització del ministeri competent en matèria de treball.
2. Als efectes d’aquesta Llei s’entén per cas fortuït o força major l’obstacle imprevist o previsible però inevitable, malgrat haver actuat amb la diligència deguda.
3. L’empresa, en el termini màxim de tres dies hàbils des del moment en què s’iniciï, ha de sol·licitar al ministeri competent en matèria de treball la suspensió del contracte per motiu de cas fortuït o força major. A la sol·licitud hi ha d’adjuntar els documents justificatius que motiven la suspensió i ha d’informar de la durada previsible de la suspensió. El ministeri competent en matèria de treball, en el termini de cinc dies hàbils, ha de resoldre preceptivament si la mesura és procedent o no ho és. Contra aquesta resolució es pot interposar recurs davant el Govern, d’acord amb les disposicions del Codi de l’Administració.
4. El termini de suspensió no computa a efectes de vacances.
5. Durant el termini de suspensió del contracte laboral per cas fortuït o força major, la persona assalariada manté oberts els drets a les prestacions mèdiques i hospitalàries de l’assegurança de malaltia, encara que no pugui justificar que ha cotitzat almenys quinze dies durant els quaranta dies anteriors a la malaltia. La no cotització de la persona assalariada a la Caixa Andorrana de Seguretat Social durant el període de suspensió no comptabilitza per determinar la prestació d’atur que correspon en cas de baixa per malaltia o de baixa per accident de treball. El termini de suspensió tampoc es té en compte pel que fa als efectes de les condicions de treball permanent i efectiu establertes en els criteris per renovar les autoritzacions d’immigració.

Article 42. Disposicions generals per suspensió de contracte

1. La persona assalariada que en el termini màxim de tres dies laborables, exhaurit el període de suspensió del contracte de treball regulat en aquest capítol, no es reincorpori a la seva empresa, es considera desistida de forma unilateral del contracte de treball.
2. Durant el període de suspensió del contracte de treball regulat en aquest capítol, la persona assalariada interessada no pot exercir cap activitat laboral, per compte propi o d’altri, ni directament ni indirectament, llevat que obtingui l’autorització escrita de l’empresa a excepció del cas fortuït o de força major.

Article 95. Faltes i sancions dels assalariats

1. La direcció de les empreses pot sancionar els incompliments laborals dels assalariats, d’acord amb la graduació de faltes i sancions que s’estableix en aquesta Llei o en el conveni col·lectiu o la normativa interna que sigui aplicable.
2. Tota falta comesa per una persona assalariada s’ha de qualificar com a lleu, greu o molt greu, tenint en compte la importància, la transcendència o la intencionalitat, així com les circumstàncies concurrents.
3. Les sancions imposades són impugnables en via judicial i no poden implicar en cap cas reducció de les vacances o del temps de descans.

Article 97. Faltes lleus

Són faltes lleus:

1. La descurança o la demora en l’execució de qualsevol feina que no produeixi una pertorbació important en el servei encomanat, cas en què es qualifica com a falta greu.
2. La descurança en la conservació dels gèneres o els mitjans materials de l’empresa, sempre que no se’n derivin perjudicis per a l’empresa.
3. Més d’una falta de puntualitat injustificada en la incorporació a la feina, inferior a trenta minuts, durant el període d’un mes, sempre que d’aquests retards no se’n derivin perjudicis greus per al treball o per a les obligacions que l’empresa hagi encomanat a la persona assalariada, cas en què es qualifica com a falta greu.
4. No comunicar a l’empresa en el termini màxim i improrrogable de 48 hores el fet o el motiu de l’absència a la feina quan sigui per raons d’incapacitat temporal o una altra causa justificada, excepte si es prova la impossibilitat d’haver-ho fet, sense perjudici de presentar en temps oportú els justificants d’aquesta absència.
5. Abandonar sense causa justificada la feina, encara que sigui per un temps breu, o marxar de la feina abans d’hora, amb una antelació inferior a trenta minuts, sempre que d’aquestes absències no se’n derivin perjudicis greus per al treball, cas en què es qualifica com a falta greu.
6. No comunicar a l’empresa qualsevol canvi de domicili.
7. Discutir-se o barallar-se, o provocar discussions o baralles, amb altres assalariats dins de les dependències de l’empresa, sempre que no es faci en presència del públic.
8. La falta de netedat de l’entorn laboral de la persona assalariada o la falta d’higiene personal a l’inici o durant el servei, sempre que sigui de tal índole que produeixi una queixa justificada dels assalariats o del públic.
9. Faltar un dia a la feina sense l’autorització pertinent o sense causa que ho justifiqui, sempre que d’aquesta absència no se’n derivin perjudicis greus en la prestació del servei.
10. No comunicar amb la puntualitat deguda les modificacions de les dades dels familiars a càrrec que puguin afectar l’empresa en relació amb les obligacions legals establertes. La mala fe determina la qualificació com a falta greu.
11. No complir durant el servei les obligacions establertes per l’empresa sobre indumentària o roba de treball.
12. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes, si d’aquesta conducta no se’n deriva un perjudici especial per a l’empresa o els assalariats, cas en el qual es qualifica com a falta greu.
13. No complir les instruccions de l’empresa en matèria de servei, la manera d’efectuar-lo o, si escau, no fer els informes de treball.
14. Desenvolupar activitats lúdiques o d’entreteniment que alterin o retardin la tasca laboral, el servei o la manera d’efectuar-lo.
15. Utilitzar els materials de producció, reproducció, comunicació, informàtics i altres similars de l’empresa per a ús personal, sense l’autorització escrita de l’empresari.
16. No observar les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en el treball o altres mesures administratives que siguin aplicables a la feina que es realitza i, en particular, totes les mesures de protecció i prevenció de riscos laborals, quan la inobservança pot tenir conseqüències lleus.

Article 98. Faltes greus

1. Són faltes greus:
   • Més de tres faltes injustificades de puntualitat en la incorporació a la feina comeses en el període d’un mes, o bé una sola falta de puntualitat de la qual es derivin perjudicis o trastorns greus per al treball. Es considera perjudici o trastorn greu el retard en el començament d’un servei al públic.
   • Faltar dos dies a la feina durant el període d’un mes sense autorització o causa justificada.
   • Abandonar la feina o marxar abans d’hora sense autorització de l’empresa per un temps superior a trenta minuts, més d’una vegada en un mes.
   • Simular una malaltia o un accident per justificar un retard, l’abandonament o l’absència a la feina. S’inclouen en aquest supòsit el cas en què la persona assalariada en situació d’incapacitat temporal realitza treballs de qualsevol tipus per compte propi o per compte d’altri, i també tota manipulació, engany o conducta personal inconseqüent que comporti una prolongació de la situació de baixa.
   • Incomplir les ordres i les instruccions de l’empresa, o del personal delegat de l’empresa, en l’exercici regular de les seves facultats directives. Si l’incompliment és reiterat, si implica pèrdua evident per al treball o si provoca un perjudici notori per a l’empresa o altres assalariats, pot ser qualificada com a falta molt greu.
   • La descurança en la conservació dels gèneres o dels mitjans materials de l’empresa, si se’n deriven perjudicis per a l’empresa.
   • Simular la presència d’una altra persona assalariada, fitxant o signant en lloc d’una altra persona.
   • Discutir-se o barallar-se, o provocar discussions o baralles, amb altres assalariats en presència del públic o que transcendeixin al públic.
   • Emprar per a ús propi articles, serveis, estris i peces de vestir de l’empresa, o extreure’ls de les seves dependències, excepte si hi ha autorització per fer-ho.
   • No observar les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en el treball o altres mesures administratives que siguin aplicables a la feina que es realitza i, en particular, totes les mesures de protecció i prevenció de riscos laborals quan la inobservança pot tenir conseqüències greus.
   • La imprudència durant el treball que pugui implicar risc d’accident, personal o per a altres assalariats o terceres persones, o risc d’avaria o dany material de les instal·lacions de l’empresa.
   • L’ús de paraules irrespectuoses o injurioses durant el servei.
   • Violar el secret de la correspondència, documents o dades reservades de l’empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a l’empresa, si es fa de forma imprudent o negligent.
   • No comunicar a l’empresa en el termini màxim de 48 hores les renovacions eventuals de la baixa mèdica i l’alta mèdica o administrativa emesa per la Caixa Andorrana de Seguretat Social.
   • No respectar els requisits o les obligacions que la legislació aplicable estableix en matèria de legitimació, aprovació, notificació, comunicació i publicitat de la vaga, sempre que no se’n derivi un perjudici greu per a l’empresa o les empreses concernides, per als assalariats interessats, o per a terceres persones.
2. La reincidència en la comissió d’una falta lleu, encara que sigui de distinta naturalesa, sempre que es cometi dintre d’un període de sis mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat amb una amonestació escrita.

Article 99. Faltes molt greus

1. Són faltes molt greus:
   • Tres o més faltes d’assistència a la feina sense justificar en el període de dos mesos, o més de sis faltes d’assistència en un termini d’un any.
   • Actuar amb frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres assalariats o qualsevol altra persona al servei de l’empresa en relació de treball amb aquesta, o fer en les instal·lacions de l’empresa negociacions de comerç o indústria per compte propi o d’una altra persona sense l’autorització expressa de l’empresa.
   • Fer desaparèixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, eines, aparells, instal·lacions, edificis, estris i documents de l’empresa.
   • El robatori, el furt o la malversació comesos en l’àmbit de l’empresa.
   • Violar el secret de la correspondència, documents o dades reservades de l’empresa, o revelarne el contingut a persones estranyes a l’empresa, si es fa de forma malintencionada.
   • Els maltractaments de paraula o d’obra, l’abús d’autoritat o una falta greu de respecte i consideració a l’empresari, a les persones delegades per l’empresa, i també als altres assalariats i al públic en general.
   • La disminució voluntària i contínua demostrable i mesurable amb les eines objectives existents del rendiment de treball normal o pactat, o l’incompliment de l’acord signat de treball en exclusiva per a l’empresa.
   • Al·legar una malaltia o un accident simulats per no assistir a la feina. S’inclouen en aquest supòsit el cas en què la persona assalariada en situació d’incapacitat temporal realitza treballs de qualsevol tipus per compte propi o per compte d’altri, i també tota manipulació, engany o conducta personal inconseqüent que comporti una prolongació de la situació de baixa.
   • Els danys o perjudicis causats a les persones, inclosa la mateixa persona assalariada, a l’empresa o a les seves instal·lacions, o a altres persones, per la inobservança greu, o lleu però reiterada, de les mesures sobre prevenció i protecció de la seguretat i la salut en el treball facilitades per l’empresa.
   • Incomplir el deure de confidencialitat o l’obligació d’actuar de manera diligent per garantir el secret professional pel que fa a les dades i les informacions de les quals tenen coneixement en l’exercici de les seves funcions, els membres del comitè d’empresa, els delegats dels assalariats o els assalariats amb mandat.
   • Tot comportament o conducta que atempti contra el respecte a la intimitat i la dignitat de les persones mitjançant l’ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si aquesta conducta o aquest comportament es porten a terme prevalent-se d’una posició jeràrquica, aquest fet constitueix una circumstància agreujant.
   • No reincorporar-se a l’empresa al cap de tres dies laborables de la finalització del període de suspensió del contracte de treball, sigui per baixa mèdica, sigui per excedència o per permisos i, en general, per les causes establertes al capítol cinquè del títol II.
   • No observar les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en el treball o altres mesures administratives que siguin aplicables a la feina que es realitza i, en particular, totes les mesures de protecció i prevenció de riscos laborals, quan la inobservança pot tenir repercussions molt greus.
   • Promoure o participar en una vaga que d’acord amb la legislació aplicable tingui la consideració de prohibida o abusiva.
   • Ocupar el centre de treball o qualsevol de les seves dependències durant una vaga, o dificultar o impedir l’accés al lloc de treball o el desenvolupament normal de les activitats dels assalariats que hagin decidit no participar-hi.
   • Realitzar actes que atemptin contra la seguretat o la integritat de les persones o dels béns durant una vaga, o contra els locals, la maquinària, les instal·lacions o les mercaderies de l’empresa o les empreses concernides per una vaga.
   • Realitzar actes intimidatoris o violents de qualsevol naturalesa adreçats contra els assalariats que optin lliurement per exercir el dret de treballar durant una vaga.
   • Incomplir els laudes de compliment obligatori o els acords executius del Govern adoptats per resoldre el conflicte que ha provocat una vaga o per garantir el funcionament dels serveis essencials, o l’acord de les parts en conflicte per posar-hi fi i que hagi guanyat la mateixa eficàcia que un conveni col·lectiu.
   • No respectar els serveis o els treballs de manteniment convinguts, establerts per l’empresari en cas que no hagin estat impugnats, o establerts de forma executiva pel ministeri competent en matèria de treball en cas contrari, en una situació de vaga.
   • Qualsevol acció o omissió adreçada a impedir o dificultar que s’insti un conflicte col·lectiu.
   • No respectar els requisits o les obligacions que la legislació aplicable estableix en matèria de legitimació, aprovació, notificació, comunicació i publicitat de la vaga, si se’n deriva un perjudici greu per a l’empresa o les empreses concernides, per als assalariats interessats, o per a terceres persones.
   • Discutir-se, barallar-se o provocar discussions o baralles, amb altres assalariats en presència del públic o que transcendeixin al públic, de manera reiterada o amb violència.
   • Embriagar-se o consumir drogues tòxiques durant l’horari de treball, o incorporar-se a la feina sota l’efecte de l’alcohol o de drogues tòxiques.
2. La comissió de tres faltes greus, encara que siguin de distinta naturalesa, sempre que es cometin dintre d’un període de sis mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat amb una amonestació escrita o la suspensió de salari i ocupació.

Article 100. Sancions disciplinàries

Les sancions que es poden imposar en cada cas, en funció de la graduació de la falta comesa, són les següents:

1. Per faltes lleus: amonestació escrita.
2. Per faltes greus: suspensió de salari i ocupació d’una durada màxima de 10 dies.
3. Per faltes molt greus:
   • Suspensió de salari i ocupació d’11 dies a 1 mes.
   • Acomiadament disciplinari.

Article 101. Formalitats

1. La notificació de les faltes requereix una comunicació escrita a la persona assalariada en la qual s’ha de fer constar la data i cal exposar els fets que la motiven, mitjançant una carta certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa a la persona assalariada, que n’ha de signar la recepció amb la menció de la data i, si aquesta persona es nega a signar, en presència de dos testimonis. Si la persona assalariada és un menor d’edat no emancipat o un major d’edat incapacitat, les faltes també s’han de notificar al seu representant legal.
2. Les sancions imposades en l’àmbit laboral s’entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en altres àmbits o instàncies.
3. La representació dels assalariats, si n’hi ha, ha de ser informada per escrit per la direcció de l’empresa de les sancions imposades per faltes greus i molt greus.
4. Les sancions a un representant dels assalariats requereix el respecte de les garanties previstes a l’article 111.

Article 102. Prescripció

1. Les faltes lleus prescriuen al cap de vint dies naturals; les faltes greus, al cap de trenta dies naturals, i les faltes molt greus, al cap de seixanta dies naturals, a partir de la data en què l’empresa ha tingut coneixement que s’han comès, i en tot cas al cap de dotze mesos d’haverse comès.
2. Els terminis durant els quals el contracte de treball es troba suspès per qualsevol de les causes establertes en aquesta Llei no es computen a efectes de prescripció.